制定目标的smart原则
1、哪个不属于制定目标的smart原则
(1)、企业里使用SMART的更是司空见惯，比如，对于如何给行政人员定目标时，《杜拉拉升职记》里给出了公司常用的方法：
(2)、大名鼎鼎的SMART原则是由管理大师德鲁克在1954年写的《管理实践》中提出的，这个原则可以帮助管理者对员工实施绩效考核和对目标进行管理。自提出后，就逐渐被广大企业和个人接爱，推崇，成为目标管理的神器。
(3)、SMART原则三A(Attainable)——可实现性
(4)、示例：2012年12月25日完成项目可行性研究。
(5)、 如：报告一次交验合率≥98%;员工培训实现率≥99%;顾客(客户)满意度≥98%;设备完好率≥5%等等。当然也不能把所以的目标都制定成100%，制定成100%会带来两个方面的问题，一是说明制定的质量目标没有挑战性，对于检验检测机构来说很容易可以实现，这完全是为了制定质量目标而制定质量目标。另一个是给检验检测机构增加困难，很难或者根本不容易做到，比如参加能力验证活动合格率100%。
(6)、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
(7)、Timed，目标实效性。一个目标的实现，并不是可以无限制延期，而是有一定的时效性。从中国十三五脱贫计划开始，到2020年全部脱贫实现完成，短短几年时间，通过产业扶持，转移就业，异地搬迁及全部纳入低保范围，实现社保政策兜底脱贫。从而快速又稳定的实现了脱贫计划。如果我们制定了目标，而没有设定其期限，那目标何时完成？到某一个时间点，目标完成的进度又如何？就完全处于失控状态。
(8)、 例如对提高客户服务满意度的两种描述：①增强客户服务意识②降低客户投诉。
(9)、通过使用SMART方法，把一个相当模糊的目标—减肥，变成了可操作，有标准的行动，是不是让目标实现有了很大可能呢？
(10)、 目标是我们工作生活动必不可少的一部分，一个自己发自内心设定的目标会给你满满的正能量，它会指引你去做内心最想做的事情，会在你不想努力的时候狠狠地鞭策你，会在你失败挫败的时候积极赋能于你。那我们应该怎样去设立一个科学、合理且可行的目标呢？我们可以运用SMART原则。
(11)、有的放失，就是要求我们先设定一个目标，并要为此而努力。去年有幸参加公司有关目标内外训活动，让我更深刻地理解了目标中的smart原则。
(12)、项目目标一定是清晰、明确、易于理解的。明确性是指目标能用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。目标设置要对工作项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源进行说明。模棱两可的项目目标无法在项目干系人与项目成员之间有效传递，不明确的项目目标也常常导致项目团队在项目实施过程当中迷失方向。很多项目管理者认为自己的项目目标实现了，可是领导还是觉得距目标实现有一定距离，这就是领导与项目团队对目标认知产生的分歧，原因就在于没有一个明确的数据。
(13)、我将在内掌握／记住／学会，每天我将在练习／牢记应该掌握的，达到在秒／分钟内将其脱口说完／完全背出。
(14)、我将在15天内背诵马丁•路德•金的演讲IHaveaDream，每天我将分别在上午6:30—7:30和下午4:00---5:00背熟3段话，达到在8分钟内将其当天所学全部脱口说出，最终在30分钟内将该文完全脱口背出。
(15)、T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
(16)、我告诉她：什么叫接好电话?比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下时，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。
(17)、R表示relevant，指的是目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。
(18)、可衡量，可以清楚衡量，或至少从质量上衡量。
(19)、R(relevant)绩效目标要和其他目标具有一定相关性。
(20)、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
2、制定目标的SMART原则中的A指的是
(1)、有那么多人都学不好英语，原因有很多，但首要原因一定是这些学习者没有设定目标。要知道，学习没有目标，犹如跳高没有横栏！
(2)、我们一次又一次发现在做有难度的事情时，用单纯而具体的“是什么”方式思考比深远而抽象的“为什么”来得更有效。
(3)、其次要明确的是目标被理解的方式。目标可以被理解为较抽象的“为什么”做这件事，或比较具体的“是什么”。
(4)、原则三A(Attainable)：可实现性
(5)、仅仅写下了你的目标，这还很不够，你还要将目标随身携带，并且在每天早、中、晚各大声朗读十遍！之所以每天早、中、晚各大声朗读十遍目标，是希望经过每天30遍的重复，将目标转化为我们脑中潜意识的观念。这样，这个目标就会成为我们潜意识中指引我们前进的航标——每天24小时都在调整我们的行为指向，让我们的学习始终指向终点！
(6)、——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
(7)、 小编最近被问到，实验室在制定质量目标的时候，总是抓不住重点，不知道需要遵循什么样的原则或者怎么来做更合理？
(8)、SMART所对应的单词在不同场合并不一致、有各种变体，下表就列出了一些变体：
(9)、当一个人说要‘坚持下去’的时候，其中有一个隐含的逻辑前提，那就是学不下去了，学习很痛苦。为什么不能快乐地学下去呢？如果你能快乐、有兴趣地学英语，就不会出现所谓的‘努力、坚持’了。‘目标设定’就是帮你实现快乐学习的内容之一。
(10)、其中s代表了special，表示目标制定或者说绩效考核标准，一定要是具体的，让人知道应该怎么做。
(11)、所以说，SMART和其他工具一样，有使用的前提，有效果的局限，还要看执行的情况，所以，工具没有错，是使用方法的问题。
(12)、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
(13)、SMART原则四：R(relevant)相关性。目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。因此，在设定目标前，要根据实际情况做好分析，把那些能够影响市场、影响销售成功的因素都设定为我们的目标。
(14)、无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
(15)、年仅14岁的全红婵在东京奥运会期间又一次刷新了世界跳水项目的新纪录，当别人问她成功秘籍之时，腼腆的小孩只说努力跳好五个动作。就是这个简单的信念，让她一跳成名。是什么给了她信念？是什么让她坚定不移的完成每一个动作？是什么让她如此刻苦努力……那就是努力挣钱，为妈妈治病这个目标一直促使着她。
(16)、目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：重视人的因素、建立目标锁链与目标体系、重视成果。
(17)、目标管理(ManagementbyObjective，MBO)是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
(18)、SMART原则四R(Relevant)——相关性
(19)、如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
(20)、下一篇：如何用SMART原则制定你的目标(之二)
3、制定目标的smart原则不包括什么智慧树
(1)、 目标制定或绩效考核标准，一定要是具体的，清晰明确的，不能笼统。要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，让考核者与被考核者能够准确理解目标，让人知道应该怎么做。
(2)、目标必须是可以达到的(Attainable)
(3)、第三是要让目标清晰起来。首先要用文字表述出来，其次要清晰到能够在大脑中产生图像。
(4)、这样类似的指令，你是不是很耳熟呢？不管你是下达命令的，还是接受命令的，除非要处理的事情在公司有明确的处理要求，并且恰好你们双方都有完全一致的认知，否则，很可能在完成后，不是惊喜，就是惊吓，或者，更不幸的，从此就再无人提起了。
(5)、目标必须是可以达到的(A=Attainable)
(6)、而‘我将在60天内完全掌握《新英语900句》，每天我将在早上6:30--7:30练习应该掌握的15句话，达到在90秒内将当天所学全部脱口说出。’才是真正的学习目标，因为它：
(7)、曾经有人提供经验说：英语学不好是因为没能坚持，所以，要想学好英语一定要“努力、坚持、多看书”。但大多数英语学习者感觉不到自己不会设定目标，如何设定目标才是学习英语的首要内容。而‘英语学不好是因为无法坚持下去’只是一种广大英语学习者的切身感受，‘坚持不下去’并不是问题的核心，‘努力、坚持、多看书’更不是什么解决方案。
(8)、SMART原则四R(Relevant)——相关性
(9)、T：一年的时间，完成节点是2019年12月31日
(10)、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)。扩展资料意义：
(11)、T(time-bound)绩效目标应该具有明确的截止日期。
(12)、我们在各个领域都会听到SMART原则。近年来SMART法似乎风靡全球。那么，什么才是SMART原则，它包括了哪些内容，我们应该如何运用呢？
(13)、一般而言，评价时间性的维度主要从两个角度：一是目标设置是否具有明确的时间期限，即目标设置的期限性；二是目标实现过程是否具有清晰的管理节点，即目标管理的节点性。
(14)、R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的。
(15)、目标管理Smart原则是认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：
(16)、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。
(17)、现在在个人管理或者企业管理中，经常用smart这五个原则，来衡量我们所制定的目标或者确定的考核标准是否是有效的，可实行的。越靠近smart原则的目标就越容易实施，越容易达成。相反，如果目标划分太笼统，太模糊，或者没有办法去衡量完成进度，都会让员工因为目标不明确而挫伤积极性，或者感到无从下手。更有甚者还会浑水摸鱼。在可实现这一原则上，更多需要参考员工本身的潜力以及过往成绩，作出合理的预估，以及给出适当的挑战。
(18)、 总之，制定质量目标的时候，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。质量目标的制定一般按照1年的时间来进行。并且在年底的时候要输入到管理评审中来。
(19)、美国耶鲁大学进行过一次跨度20年的跟踪调查。最早，研究人员对参加调查的学生们提了一个问题：你们有目标吗？90％的学生回答说有。研究人员又问：如果你们有目标，那么，是否已经把它写下来呢？这时，只有4％的学生回答说：写下来了。20年后，耶鲁大学的研究人员跟踪当年参加调查的学生们。结果发现，那些有目标并且用白纸黑字写下来的学生，无论是事业发展还是生活水平，都远远超过了另外那些没有这样做的学生。他们创造的价值超过余下的96％学生的总和。那么，那96％的学生今天在干什么呢？研究人员调查发现：这些人忙忙碌碌，一辈子都在直接或间接地帮助那4％的人实现他们的理想呢。
(20)、现在在个人管理或者企业管理中，经常用smart这五个原则，来衡量我们所制定的目标或者确定的考核标准是否是有效的，可实行的。越靠近smart原则的目标就越容易实施，越容易达成。相反，如果目标划分太笼统，太模糊，或者没有办法去衡量完成进度，都会让员工因为目标不明确而挫伤积极性，或者感到无从下手。更有甚者还会浑水摸鱼。在可实现这一原则上，更多需要参考员工本身的潜力以及过往成绩，作出合理的预估，以及给出适当的挑战。
4、制定目标的SMART原则中,R对应的是
(1)、 指目标或绩效指标是可被接受的，在付出努力的情况下是可实现的，要避免设立过高或过低的目标。目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致，既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
(2)、有的放失，树立正确的目标，明确目标的方向，合理分析目标相关性，在所预定的时间内完成目标，那么正中靶心也指日可待。
(3)、改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有检验检测人员关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。
(4)、首先就是要尽可能地对目标进行量化。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据，使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，可考虑将目标细化，细化为分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以对完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
(5)、 组织目标与个人工作相结合，绩效指标与本职工作相关联，目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。
(6)、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
(7)、如：增加客户满意度，过去满意度是85％，现在把它增加到90%或者95%。
(8)、示例：项目目标是为项目团队安排进一步的项目管理培训
(9)、给双方说糊涂了是吗？让我来仔细分析一下吧。
(10)、我这里告诉你的，都是在不同行业，不同企业，不同层次，多次使用后的经验总结。把这些告诉你，只为让你可以清清楚楚，明明白白的学会使用这些工具。让这些工具真正成为你前进的助力器，而不只是华丽的点缀。
(11)、所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
(12)、如果无法满足这五条标准中的任何一条，那就不是学习目标，是学习‘梦想’或‘幻想’。
(13)、举例来说：我要掌握《新英语900句》。—这就不是个目标，而是梦想。因为它虽然满足条件S、A、和R，但是它不满足M和T，即它无法衡量，也没有时间限制。
(14)、 描述①中”进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？描述②准确地描述了在什么时间完成对所有员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后学员的考核评分需在85分以上，既给出了具体的数量要求，也规定了合格的标准。
(15)、目标必须是可以衡量的(M=Measurable)
(16)、T代表了timebound，也就是截止日期，对于一个目标而言，如果没有截止期限，那么就基本等同于无效，这也是拖延最大的敌人。
(17)、如：增加客户满意度，过去满意度是85％，现在把它增加到90%或者95%。
(18)、R：杜绝热量高的零食，包括薯片，巧克力，糖，可乐，橙汁等
(19)、跑偏了，言归正传，下面就说说这个原则的正确使用方法
(20)、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
5、制定目标的smart原则有哪些
(1)、其次是对不能量化的目标进行评价。评价有两个方面的效果：一是对评价标的的各个方面的特性进行评价，从而找出要改进的方向。如，对一个CSR的学习能力、创新能力、人际关系等进行多方面的评价。二是进行360度评价，从而明确目标在队列中的位置。即在可能的情况下，由更多的相关方进行评价，如上级、下级和同事。这里需要注意的是，当被评价对象有多个时，要进行排序评价而不是具体的分数评价，以规避不同人给分尺度的差异。
(2)、要知道，目标并非命运，而是方向；目标并非命令，而是承诺；目标并不是决定未来，而是永远企业的资源与能源以便塑造未来的某种手段。
(3)、S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
(4)、小编今天给大家介绍一个制定目标的一个很实用的原则，叫SMART原则。
(5)、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。
(6)、Significant(重要), Stretching(延伸),Simple(简易)。
(7)、 目标或指标是能数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的，且能够给出明确判断的。
(8)、Spcecific，目标的明确性。设定目标之前，我们必须要知道目标所要达到的结果如何，以仓库5S重新整改为例，最终的目标就是让仓库整齐划统一数据管理。而不是简简单单只是为了每天的整理而整理。从而把整理的随意性变成有目的性。
(9)、示例：项目目标是为项目团队安排进一步的项目管理培训。
(10)、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)。
(11)、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)
(12)、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)；
(13)、目标的可实现性是指目标要通过努力可以实现，也就是目标不能确定得过低和过高，过低了无意义，过高了实现不了。项目目标的制订需要有一定的高度，可以制订跳起来“摘桃”的目标，但不能制定跳起来“摘星星”的目标。
(14)、M：需要达成那些指标才算是成功地写出了书？
(15)、原则三A(Attainable)：可实现性
(16)、示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法。所以这里就需要明确。
(17)、其中s代表了special，表示目标制定或者说绩效考核标准，一定要是具体的，让人知道应该怎么做。
(18)、上面提到的小蕊姑娘，她用SMART方法把减肥这个目标细分了以后，其实并不能保证这个细分后的计划是一定有效的，(也许她的微胖是病理性的，而非生理性的)，也不能保证她减肥后，小朗就会喜欢上他，(虽然大多数人是外貌协会的，但感情这个事很难说)，当然，更不能保证计划细分了之后，小蕊每天就一定能坚持下去了。
(19)、原因就在于这些命令说的太模糊。那么这个时候，就应该用到SMART原则，把模糊的目标变成有时间，有标准，做得到的动作。当然，你完全不用担心这个目标是为了完成全年的销售额，还是为了安装个栅栏，只要需要，就可以放心使用。
(20)、目标必须具有明确的截止期限(T=Time-based)
(1)、SMART原则五T(Time-based)——时限性
(2)、目标必须是可以衡量的(Measurable)
(3)、我是目标管理工具猫，一个不信鸡汤，只认工具方法的管理工具达人。不喜欢注水文，不愿意只做知识的搬运工。相信是工具方法而不是理论能解决80%的问题
(4)、行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢?
(5)、 如：报告一次交验合率≥98%;员工培训实现率≥99%;顾客(客户)满意度≥98%;设备完好率≥5%等等。当然也不能把所以的目标都制定成100%，制定成100%会带来两个方面的问题，一是说明制定的质量目标没有挑战性，对于检验检测机构来说很容易可以实现，这完全是为了制定质量目标而制定质量目标。另一个是给检验检测机构增加困难，很难或者根本不容易做到，比如参加能力验证活动合格率100%。
(6)、衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
(7)、首先要明确目标“是谁的”。只有“自己的目标”才能，产生责任感，他人给的是被迫的，没有能动性。人们通常将上级给的目标当成自己的目标，这有问题。目标应该是结合上级给的目标和自己的实际情况制定的，如公司要求接通率是85%，自己的目标通常就不是这个(一般都是稍高一点儿，但也可能因为有策略上的考量，存在较大偏差)，可能是86%，也可能是87%，甚至可能是80%。公司要求的85%，是全月总体85%？还是每天85%？还是每天的分时段85%？自己的目标和上级给的目标是有区别的，要把来自上级的或他人的目标转化成自己的，明确出自己的目标。
(8)、 先看一下准则是怎么要求的，RB/T214-202方针目标 检验检测机构应阐明质量方针，制定质量目标，并在管理评审时予以评审。也并没有明确质量目标如何来制定或者需要制定多少个。
(9)、这两种理解目标的方式都是正确的，但各有利弊，而且这里的差异很重要。在不同的情况下，一种思维方式可能比另一种思维方式能更有效地帮助人们实现目标，关键是要能够在不同的情况下适当转化思维方式。如平时跑步是为了锻炼身体，但在某个比赛中的艰难时刻就不必考虑是为什么了，要考虑的就是不断把一只脚放到另一只脚前面去。
(10)、 注重完成目标或绩效指标的时间期限，绩效指标必须具有明确的截止期限。